Capítulo 1 ? Navegar no livro: O livro está organizado em oito capítulos e em cada um deles um conjunto de conteúdos formando uma sequência lógica que permite acompanhar o desenvolvimento dos conceitos, conhecer casos e aplicações. São permitidas várias navegações, cada leitor poderá encontrar nos capítulos e conteúdos informações e soluções mais apropriadas às suas necessidades.
Capítulo 2 ? Sistema de Liderança: O SLDE ? Sistema de Liderança dos Desempenhos Estratégicos é composto de ciclos de quatro processos, cinco ferramentas e quatro habilidades. Este Sistema está contido em um ambiente cuja maturidade condiciona sua maior ou menor eficiência, sendo que o próprio Sistema contribui para que o contexto seja aperfeiçoado. Um primeiro caso elucida as dificuldades de uma associação mantida por empresários para definir seu planejamento, o que quase a levou à exinção.
Capítulo 3 ? Definir metas, responsáveis e governança: O Balanced Scorecard é modelo de referência, mas não o único possível. Objetivos e metas somente serão concretizados em entregas se houver pessoas responsáveis por eles. Estes responsáveis têm superiores que podem ser hierarquizados em CDE ? Células dos Desempenhos Estratégicos, a primeira ferramenta do Sistema. É apresentado o segundo caso: uma empresa de economia mista, engessada nos regimentos internos, que conseguiu superar suas dificuldades.
Capítulo 4 ? Contratar entregas e recursos: A primeira tarefa de um líder é contratar e negociar o desempenho participativamente com seus subordinados em relação interpessoal e não apenas com o preenchimento de formulários. A segunda ferramenta apresentada é o CIR ? Contrato Individual de Resultados É relatado o terceiro caso: uma empresa com abrangência nacional, fabricante e distribuidora de sorvetes, que em processo de expansão de seus negócios definiu metas para seus gerentes que as contrataram com suas equipes.
Capítulo 5 ? Controlar, avaliar e corrigir desempenhos: São apresentadas as técnicas mais comuns para avaliar a qualidade de processos e que podem ser, compreendendo seus limites, adaptadas aos desempenhos estratégicos. Uma terceira ferramenta é apresentada: CRC ? Controle de Resultados e Comportamentos. No quarto caso mostra-se como foi conduzida a reunião de controle e feedback com a fábrica de sorvetes e recontratado o desempenho.
Capítulo 6 ? Desenvolver competências: Os desempenhos são resultados de liderança, exigem transformação cultural e há resistências a serem superadas. Duas ferramentas e habilidades de coaching são apresentadas: PDI ? Plano de Desenvolvimento Individual e PDP ? Plano de Desenvolvimento do Potencial. Em um quinto caso mostra-se como uma fábrica de colchões solucionou problemas operacionais através da correção do desempenho. Em um sexto caso é explicado como uma grande multinacional, ao incorporar outra empresa, criou condições para atribuir metas mais desafiadoras a uma técnica de RH.
Capítulo 7 ? Ambiente estratégico: O SLDE ? Sistema de Liderança dos Desempenhos Estratégicos opera em um contexto. A primeira tarefa será fazer a releitura dos componentes do ambiente de forma a adequá-los conceitual e tecnicamente para a sintaxe e alinhamentos necessários. Um Grupo de Trabalho multidepartamental coordenado por técnico sênior de RH em poucos meses fará os ajustes. É apresentado um sétimo caso descrevendo como uma editora enfrentou seus problemas advindos do rápido crescimento se apoiando em sua competência essencial, razão do seu sucesso.
Capítulo 8 ? Implantar o sistema: Deverá ser redigido um documento consolidando o que foi produzido, apresentado à alta direção para ser validado e criadas as normas para regulamentar seu uso e incluido nos processos instituídos. Para a implantação deverá ser constituída uma equipe com predominância de especialistas em treinamento e desenvolvimento e coordenação do RH, cujo objetivo será capacitar os líderes nas ferramentas e habilidades do Sistema.
Capítulo 2 ? Sistema de Liderança: O SLDE ? Sistema de Liderança dos Desempenhos Estratégicos é composto de ciclos de quatro processos, cinco ferramentas e quatro habilidades. Este Sistema está contido em um ambiente cuja maturidade condiciona sua maior ou menor eficiência, sendo que o próprio Sistema contribui para que o contexto seja aperfeiçoado. Um primeiro caso elucida as dificuldades de uma associação mantida por empresários para definir seu planejamento, o que quase a levou à exinção.
Capítulo 3 ? Definir metas, responsáveis e governança: O Balanced Scorecard é modelo de referência, mas não o único possível. Objetivos e metas somente serão concretizados em entregas se houver pessoas responsáveis por eles. Estes responsáveis têm superiores que podem ser hierarquizados em CDE ? Células dos Desempenhos Estratégicos, a primeira ferramenta do Sistema. É apresentado o segundo caso: uma empresa de economia mista, engessada nos regimentos internos, que conseguiu superar suas dificuldades.
Capítulo 4 ? Contratar entregas e recursos: A primeira tarefa de um líder é contratar e negociar o desempenho participativamente com seus subordinados em relação interpessoal e não apenas com o preenchimento de formulários. A segunda ferramenta apresentada é o CIR ? Contrato Individual de Resultados É relatado o terceiro caso: uma empresa com abrangência nacional, fabricante e distribuidora de sorvetes, que em processo de expansão de seus negócios definiu metas para seus gerentes que as contrataram com suas equipes.
Capítulo 5 ? Controlar, avaliar e corrigir desempenhos: São apresentadas as técnicas mais comuns para avaliar a qualidade de processos e que podem ser, compreendendo seus limites, adaptadas aos desempenhos estratégicos. Uma terceira ferramenta é apresentada: CRC ? Controle de Resultados e Comportamentos. No quarto caso mostra-se como foi conduzida a reunião de controle e feedback com a fábrica de sorvetes e recontratado o desempenho.
Capítulo 6 ? Desenvolver competências: Os desempenhos são resultados de liderança, exigem transformação cultural e há resistências a serem superadas. Duas ferramentas e habilidades de coaching são apresentadas: PDI ? Plano de Desenvolvimento Individual e PDP ? Plano de Desenvolvimento do Potencial. Em um quinto caso mostra-se como uma fábrica de colchões solucionou problemas operacionais através da correção do desempenho. Em um sexto caso é explicado como uma grande multinacional, ao incorporar outra empresa, criou condições para atribuir metas mais desafiadoras a uma técnica de RH.
Capítulo 7 ? Ambiente estratégico: O SLDE ? Sistema de Liderança dos Desempenhos Estratégicos opera em um contexto. A primeira tarefa será fazer a releitura dos componentes do ambiente de forma a adequá-los conceitual e tecnicamente para a sintaxe e alinhamentos necessários. Um Grupo de Trabalho multidepartamental coordenado por técnico sênior de RH em poucos meses fará os ajustes. É apresentado um sétimo caso descrevendo como uma editora enfrentou seus problemas advindos do rápido crescimento se apoiando em sua competência essencial, razão do seu sucesso.
Capítulo 8 ? Implantar o sistema: Deverá ser redigido um documento consolidando o que foi produzido, apresentado à alta direção para ser validado e criadas as normas para regulamentar seu uso e incluido nos processos instituídos. Para a implantação deverá ser constituída uma equipe com predominância de especialistas em treinamento e desenvolvimento e coordenação do RH, cujo objetivo será capacitar os líderes nas ferramentas e habilidades do Sistema.
