はじめに
労働トラブルにはいろいろあるけれど、なかでも「解雇」は、内容が深刻で数も多いトラブルです。
厚生労働省が発表している資料（平成25年度個別労働紛争解決制度施行状況）によると、個別労働紛争の内訳は、
１位 いじめ・嫌がらせ 19.7%
２位 解雇 14.6%
３位 自己都合退職 11.0%
と、なっています。
２位か・・・と、思われるかもしれませんが、じつは、解雇をめぐるトラブル件数は、平成１４年度から、ずっとトップでした。平成２３年度に、「いじめ・嫌がらせ」に逆転されましたが、今でもやっぱり「解雇」が「隠れトップ」なのではないかと思っています。
どうしてそう思うのか。
根拠は、労働トラブル当事者の「解雇」に対する認識です。労働トラブルの現場で、「解雇」という言葉が頻繁に出てきます。しかし、その約７割以上が、間違って使われています。これが、筆者の経験に基づく実感です。当事者は「解雇をめぐるトラブル」と認識していても、統計的に、「いじめ・嫌がらせ」や「自己都合退職」の中に分類されているものが、相当数含まれていると考えています。
これは、「解雇か解雇でないか、労使双方の認識が異なる」といったレベルの話ではありません。もっと基本的な「解雇という言葉の意味そのものを取り違えてる」という話です。単純な話ですが、とても深刻な状況です。
過去の判例により確立された解雇権濫用法理により、使用者（会社）の「解雇権」には、厳しい制限が課せられています。労働者は手厚く保護されているといえるでしょう。
けれども、「解雇」の意味を間違って認識していたらどうなるでしょうか？「解雇」だと思っていたのに「解雇」でなかったら、労働者は保護されないかも知れません。思わぬ窮地におちいることもあるのです。
そもそも、言葉の意味を間違えたままで、労使間の話が通じるわけがありません。話をすればするほど信頼関係が壊れていき、トラブルがこじれていくケースだってあります。
意味の取り違いは、どうして起きるのでしょうか？
その原因は、昔から日常会話で使われる日本語としての「解雇」の意味と、労働法での「解雇」の意味との間に、微妙なギャップがあることです。
本書では、この違いを明らかにし、「解雇を正しく認識して、労働トラブルにかしこく対処できるようになること」を目的として書きました。
あなたは、「解雇」とは、どんな意味だと思いますか？
「解雇 ＝ 雇用契約を解除すること」
と思っていないでしょうか？
または、会社をやめるにあたって、「解雇」と「辞職（自己都合退職）」しか思いうかばず、
「解雇 ＝ 会社の都合により、雇用契約を解除すること」
「辞職（自己都合退職） ＝ 労働者の都合により、雇用契約を解除すること」
という認識をしていませんか？ 思い当たるなら、今すぐ改めた方がいいかも知れません。
なお、文中の例は、実際によくある例ですが、特定の事例ではありません。すべて架空の事例です。あらかじめ、お知らせしておきます。
＜ 著者紹介 ＞
大阪府大阪市出身
特定社会保険労務士
個別労働関係紛争 あっせん代理人
19年間務めてきた会社が倒産。最後の人事担当者として残務処理にあたる。
平成23年 社会保険労務士登録
平成25年 特定社会保険労務士 付記
文具好き
＜ 目 次 ＞
はじめに
第１章 間違えている人は、「解雇」をこんな意味だと思ってる。
１－１ 「ことばの魔術師」が愛用した辞書
１－２ ほかの辞書ではどう書いている？
＜ パターン１：単純に、従業員をやめさせれば解雇になる？ ＞
＜ パターン２：使用者（会社）側から従業員をやめさせたら、解雇になる？ ＞
＜ パターン３：使用者（会社）の都合で従業員をやめさせれば、解雇になる？ ＞
＜ パターン４：使用者が一方的にやめさせたら、解雇になる？ ＞
１－３ 労働トラブルの現場では、わずかな違いが大違い
１－４ 労働トラブルの現場で、国語辞典の解雇の意味から解雇かどうかを判断するのは、不適切である。
第１章 まとめ
第２章 トラブル例で確認する、解雇をめぐる悲劇
２－１ 「やめてくれ」って言われたから、やめたのに・・・
＜解雇をめぐる労働トラブルの例＞
２－２ 「解雇の４つの要素」を当てはめて考えてみると・・・
２－３ Aさんのケースが「解雇」なら・・・
２－４ もしも「解雇でない」なら・・・
２－５ 「解雇」でも「辞職」でもない、「第３の退職」とは
第２章 まとめ
第３章 これが、労働法における「解雇」の定義だ
３－１ 「合意があるかないか」で判断が変わる。
３－２ 解雇かどうか、３つのチェックポイント
３－３ チェックポイントに該当しない、解雇ではない例
〈 雇用契約がなかった例 〉
〈 雇用契約の途中でない例 〉
〈 使用者側から契約解消していない例 〉
〈 労働者が雇用契約の解消に合意した例 〉
３－４ 解雇かどうかは、形式ではなく実態で決まる
第３章 まとめ
第４章 「解雇」かどうかをめぐるトラブル
４－１ 解雇かどうかは、誰が決めるのか？
４－２ 労働者が注意すること
〈退職届・退職願は、「解雇ではない」という証明書〉
〈退職後の行為についての誓約書を出すか出さないかは、労働者の自由〉
〈「いやなら、やめろ」は、解雇とはかぎらない〉
４－３ 使用者（会社）が注意すること
〈解雇でないのに、解雇通知書をだしてはいけない〉
〈日常会話感覚で「解雇」という言葉を使ってはいけない〉
〈就業規則・労働契約書の「解雇」は適切ですか？〉
〈その他、よくある不適切な例〉
第４章 まとめ
第５章 雇用保険と「解雇」の取り扱い
５－１ 雇用保険の離職理由は、細かくわけられている
５－２ 離職理由と給付との関係
５－３ 離職票は、最低限ココに注意しよう
第５章 まとめ
おわりに
注意事項
奥付
労働トラブルにはいろいろあるけれど、なかでも「解雇」は、内容が深刻で数も多いトラブルです。
厚生労働省が発表している資料（平成25年度個別労働紛争解決制度施行状況）によると、個別労働紛争の内訳は、
１位 いじめ・嫌がらせ 19.7%
２位 解雇 14.6%
３位 自己都合退職 11.0%
と、なっています。
２位か・・・と、思われるかもしれませんが、じつは、解雇をめぐるトラブル件数は、平成１４年度から、ずっとトップでした。平成２３年度に、「いじめ・嫌がらせ」に逆転されましたが、今でもやっぱり「解雇」が「隠れトップ」なのではないかと思っています。
どうしてそう思うのか。
根拠は、労働トラブル当事者の「解雇」に対する認識です。労働トラブルの現場で、「解雇」という言葉が頻繁に出てきます。しかし、その約７割以上が、間違って使われています。これが、筆者の経験に基づく実感です。当事者は「解雇をめぐるトラブル」と認識していても、統計的に、「いじめ・嫌がらせ」や「自己都合退職」の中に分類されているものが、相当数含まれていると考えています。
これは、「解雇か解雇でないか、労使双方の認識が異なる」といったレベルの話ではありません。もっと基本的な「解雇という言葉の意味そのものを取り違えてる」という話です。単純な話ですが、とても深刻な状況です。
過去の判例により確立された解雇権濫用法理により、使用者（会社）の「解雇権」には、厳しい制限が課せられています。労働者は手厚く保護されているといえるでしょう。
けれども、「解雇」の意味を間違って認識していたらどうなるでしょうか？「解雇」だと思っていたのに「解雇」でなかったら、労働者は保護されないかも知れません。思わぬ窮地におちいることもあるのです。
そもそも、言葉の意味を間違えたままで、労使間の話が通じるわけがありません。話をすればするほど信頼関係が壊れていき、トラブルがこじれていくケースだってあります。
意味の取り違いは、どうして起きるのでしょうか？
その原因は、昔から日常会話で使われる日本語としての「解雇」の意味と、労働法での「解雇」の意味との間に、微妙なギャップがあることです。
本書では、この違いを明らかにし、「解雇を正しく認識して、労働トラブルにかしこく対処できるようになること」を目的として書きました。
あなたは、「解雇」とは、どんな意味だと思いますか？
「解雇 ＝ 雇用契約を解除すること」
と思っていないでしょうか？
または、会社をやめるにあたって、「解雇」と「辞職（自己都合退職）」しか思いうかばず、
「解雇 ＝ 会社の都合により、雇用契約を解除すること」
「辞職（自己都合退職） ＝ 労働者の都合により、雇用契約を解除すること」
という認識をしていませんか？ 思い当たるなら、今すぐ改めた方がいいかも知れません。
なお、文中の例は、実際によくある例ですが、特定の事例ではありません。すべて架空の事例です。あらかじめ、お知らせしておきます。
＜ 著者紹介 ＞
大阪府大阪市出身
特定社会保険労務士
個別労働関係紛争 あっせん代理人
19年間務めてきた会社が倒産。最後の人事担当者として残務処理にあたる。
平成23年 社会保険労務士登録
平成25年 特定社会保険労務士 付記
文具好き
＜ 目 次 ＞
はじめに
第１章 間違えている人は、「解雇」をこんな意味だと思ってる。
１－１ 「ことばの魔術師」が愛用した辞書
１－２ ほかの辞書ではどう書いている？
＜ パターン１：単純に、従業員をやめさせれば解雇になる？ ＞
＜ パターン２：使用者（会社）側から従業員をやめさせたら、解雇になる？ ＞
＜ パターン３：使用者（会社）の都合で従業員をやめさせれば、解雇になる？ ＞
＜ パターン４：使用者が一方的にやめさせたら、解雇になる？ ＞
１－３ 労働トラブルの現場では、わずかな違いが大違い
１－４ 労働トラブルの現場で、国語辞典の解雇の意味から解雇かどうかを判断するのは、不適切である。
第１章 まとめ
第２章 トラブル例で確認する、解雇をめぐる悲劇
２－１ 「やめてくれ」って言われたから、やめたのに・・・
＜解雇をめぐる労働トラブルの例＞
２－２ 「解雇の４つの要素」を当てはめて考えてみると・・・
２－３ Aさんのケースが「解雇」なら・・・
２－４ もしも「解雇でない」なら・・・
２－５ 「解雇」でも「辞職」でもない、「第３の退職」とは
第２章 まとめ
第３章 これが、労働法における「解雇」の定義だ
３－１ 「合意があるかないか」で判断が変わる。
３－２ 解雇かどうか、３つのチェックポイント
３－３ チェックポイントに該当しない、解雇ではない例
〈 雇用契約がなかった例 〉
〈 雇用契約の途中でない例 〉
〈 使用者側から契約解消していない例 〉
〈 労働者が雇用契約の解消に合意した例 〉
３－４ 解雇かどうかは、形式ではなく実態で決まる
第３章 まとめ
第４章 「解雇」かどうかをめぐるトラブル
４－１ 解雇かどうかは、誰が決めるのか？
４－２ 労働者が注意すること
〈退職届・退職願は、「解雇ではない」という証明書〉
〈退職後の行為についての誓約書を出すか出さないかは、労働者の自由〉
〈「いやなら、やめろ」は、解雇とはかぎらない〉
４－３ 使用者（会社）が注意すること
〈解雇でないのに、解雇通知書をだしてはいけない〉
〈日常会話感覚で「解雇」という言葉を使ってはいけない〉
〈就業規則・労働契約書の「解雇」は適切ですか？〉
〈その他、よくある不適切な例〉
第４章 まとめ
第５章 雇用保険と「解雇」の取り扱い
５－１ 雇用保険の離職理由は、細かくわけられている
５－２ 離職理由と給付との関係
５－３ 離職票は、最低限ココに注意しよう
第５章 まとめ
おわりに
注意事項
奥付
